Es muy frecuente que nuestros clientes descubran en una primera visita a nuestro despacho que su contrato temporal es indefinido.
Muchos/as trabajadores/as creen que por el solo hecho de que su contrato sea titulado como temporal y aparezca una fecha de fin de trabajo implica que el contrato sea temporal.
Por nuestra experiencia podemos decir que un número importante de contratos temporales son legalmente contratos indefinidos, porque son contratos fraudulentos.
El artículo 15.3 del Estatuto de los trabajadores dice que se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
A continuación vamos a desglosar una serie de conceptos relacionados con los contratos temporales para posteriormente pasar a analizar los casos en que un contrato temporal es indefinido.
¿Qué es un contrato laboral temporal?
Es aquel contrato que tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral entre empresa y trabajador/a por un tiempo determinado.
¿Qué derechos tiene un/a trabajador/a con contrato laboral temporal?
Los/as trabajadores/as con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los/as trabajadores/as con contratos de duración indefinida.
En cuanto a la forma, el contrato temporal debe ser por escrito. Si esto no se cumple es un motivo para convertir el contrato temporal en indefinido.
El o la empresario/a deberá informar a los trabajadores/as de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.
Cuando llega a su fin el contrato temporal, la empresa puede comunicarle que prescinde de los servicios del trabajador/a y ofrecerle una indemnización de 12 días por año de servicio.
¿Qué tipos de contratos temporales existen?
Existen 3 tipos de contratos temporales válidos:
- El contrato eventual por circunstancias de la producción
- El contrato por obra y servicio determinado
- El contrato de sustitución
¿En qué situaciones es legal celebrar un contrato eventual por circunstancias de la producción?
Este contrato está pensado para una necesidad puntual dentro de su actividad ordinaria.
El contrato eventual por circunstancias de la producción es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado.
Estos contratos eventuales deben identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique.
Estos contratos sólo están justificados para hacer frente a a un exceso de pedidos o a una acumulación de tareas que no son normales dentro del volumen habitual de trabajo de la empresa.
Por tanto, no puede ser una circunstancia genérica de la producción o un trabajo ordinario de la empresa ya que ello comportaría la conversión del contrato temporal en indefinido.
Los contratos eventuales por circunstancias de la producción podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses.
Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Si el contrato excede de las duraciones máximas aquí explicadas dicho contrato temporal es indefinido.
En cuanto a la concatenación de contratos temporales, la legislación no permite que un trabajador/a esté contratado con dos o más contratos temporales durante 24 meses o más durante un periodo de 30 meses.
Si esto no se cumple también el contrato temporal es indefinido.
¿En qué situaciones es legal celebrar un contrato por obra y servicio determinado?
El contrato por obra y servicio determinado es el que se concierta para la realización de una obra o servicio determinado, debe tener autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
Este contrato deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituya su objeto.
Si no lo especifica o si la especificación es genérica y en realidad se trata de un trabajo habitual de la empresa sería un motivo que convertiría el contrato temporal en indefinido.
Los contratos por obra o servicio serán por el tiempo de la obra o el servicio contratado determinado.
Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo.
Si el contrato excede de las duraciones máximas aquí explicadas también el contrato temporal es indefinido.
¿En qué situaciones es legal celebrar un contrato de sustitución?
El contrato de sustitución es el que se concierta para sustituir a trabajadores/as con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido/a y la causa de sustitución.
Si el trabajo que realiza el nuevo trabajador/a no es el mismo que realizaba el trabajador/a al que sustituye eso también convierte el contrato temporal en indefinido.
Los contratos de sustitución se formalizarán por el tiempo de la sustitución, es decir, cuando se trate de sustituir a trabajadores/as con derecho a reserva del puesto de trabajo.
De contrario, también el contrato temporal es indefinido.
Conclusiones
En resumen, un contrato temporal se considera indefinido por los motivos siguientes:
1.- Porque el trabajador/a realiza trabajos propios de la empresa que no son eventuales.
2- Porque el trabajador/a realiza trabajos en la empresa para los que no ha sido contratado.
3.- Porque la causa del contrato ha finalizado y sigue trabajando en la empresa.
Es decir, un contrato temporal se convierte en un contrato indefinido por la existencia de irregularidades o fraude contractual.
Si su empresa le comunica que su contrato temporal ha llegado a su fin es importante que se asesore ya que es probable que su contrato sea indefinido y que esté ante un despido que puede ser improcedente o nulo.
Tenga en cuenta que el/la trabajador/a sólo tiene 20 días para acudir a los juzgados y tribunales.
En Heura Advocades somos abogados especialistas en derecho laboral.
Nos encantaría ayudarle y poner nuestros conocimientos y experiencia a su disposición.
