Un ERTO és un procediment, que contempla l’article 47 de l’Estatut dels Treballadors, iniciat per l’empresa sobre:
1.- Suspensió dels contractes.
2.- Reducció de les jornades laborals. S’entén per reducció de jornada la disminució temporal d’entre un 10% i un 70% de la jornada de treball computada sobre la base d’una jornada diària, setmanal, mensual o anual.
Durant el període de reducció de jornada no podran realitzar hores extraordinàries excepte força major.
Quines són les causes que al·lega l’empresa?
- Econòmiques
- Tècniques
- Organitzatives
- Productives
- Força major
Què s’entén que són causes econòmiques?
S’entén que concorren causes econòmiques quan dels resultats de l’empresa es desprengui una situació econòmica negativa.
La situació econòmica negativa es produeix per:
- L’existència de pèrdues actuals o previstes
- La disminució persistent del seu nivell d’ingressos ordinaris o vendes.
En tot cas, s’entendrà que la disminució és persistent si durant tres trimestres consecutius el nivell d’ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior a la registrada en el mateix trimestre de l’any anterior.
Què s’entén que són causes tècniques?
S’entén que concorren causes tècniques quan es produeixin canvis, entre altres, en l’àmbit dels mitjans o instruments de producció.
Què s’entén que són causes organitzatives?
S’entén que concorren causes organitzatives quan es produeixin canvis, entre altres, en l’àmbit dels sistemes i mètodes de treball de personal o en la manera d’organitzar la producció.
Què s’entén que són causes productives?
S’entén que concorren causes productives quan es produeixin canvis, entre altres, en la demanda dels productes o serveis que l’empresa pretén col·locar al mercat.
Què s’entén que són causes per força major?
S’entén que concorren causes de força major quan es produeixin fets o esdeveniments de caràcter imprevisible, o previsible, però inevitable, que impossibiliti definitivament la prestació del treball.
EL ERTO PER CAUSES ECONÒMIQUES, TÈCNIQUES, ORGANITZATIVES I PRODUCTIVES.
A continuació explicarem l’ERTO per causes econòmiques, tècniques, organitzatives i productives.
Quin és el nombre de treballadors/es afectats?
Un ERTO serà aplicable qualsevol que sigui el nombre de treballadors/es de l’empresa i del nombre d’afectats de la suspensió.
Com és el procediment d’ERTO?
Les fases són:
- Comunicació del procediment als treballadors/es.
- Creació de la comissió negociadora.
- Període de consultes.
- Comunicació del resultat de les consultes.
- Comunicació de la suspensió o reducció de la jornada a cada treballador/a.
Comunicació del procediment als treballadors/es.
La direcció de l’empresa ha de comunicar de manera fefaent als treballadors/es o als seus representants la seva intenció d’iniciar el procediment.
Creació de la comissió negociadora.
Una comissió negociadora representativa dels treballadors/es haurà de ser constituïda amb caràcter previ a la comunicació empresarial d’obertura del període de consultes.
El termini màxim de constitució d’aquesta comissió serà de 7 dies des de la data de la referida comunicació, llevat que algun dels centres de treball que vagi a estar afectat pel procediment no compti amb representants legals dels treballadors/es, en aquest cas el termini serà de 15 dies.
La comissió negociadora haurà de ser com a màxim de 13 membres en representació de cadascuna de les parts.
Període de consultes.
El període de consultes amb els representants legals dels treballadors/es tindrà una durada no superior a quinze dies.
Obertura del període de consultes.
El procediment s’iniciarà mitjançant comunicació a l’autoritat laboral competent i l’obertura simultània d’un període de consultes amb els representants legals dels treballadors/es.
L’autoritat laboral ha de traslladar la comunicació empresarial a l’entitat gestora de les prestacions per atur i sol·licitar, amb caràcter preceptiu, informe de la Inspecció de Treball i Seguretat Social sobre les causes, els afectats i el desenvolupament del període de consultes.
L’informe d’Inspecció de Treball i SS ha de ser evacuat en l’improrrogable termini de quinze dies des de la notificació a l’autoritat laboral de la finalització del període de consultes i quedarà incorporat al procediment.
Desenvolupament del període de consultes.
Les parts han de negociar de bona fe, amb vista a la consecució d’un acord.
L’empresa i la representació dels treballadors / es podran acordar en qualsevol moment la substitució de el període de consultes pel procediment de mediació o arbitratge que sigui aplicable en l’àmbit de l’empresa, que s’ha de desenvolupar dins de l’termini màxim assenyalat per a aquest període .
Finalització del període de consultes.
El període de consultes tindrà el resultat següent:
1.- Acord: Es requereix la conformitat de la majoria dels representants legals dels treballadors/es o, si escau, de la majoria dels membres de la comissió representativa dels treballadors/es sempre que, en ambdós casos, representin a la majoria dels treballadors/es del centre o centres de treball afectats.
2.- No acord: Els representants legals dels treballadors/es o, si escau, de la majoria dels membres de la comissió representativa dels treballadors/es no conformen una majoria per arribar a un acord amb l’empresa.
Comunicació del resultat de les consultes.
Sobre el resultat de les consultes, pot succeir:
1.- L’empresa comunica a l’autoritat laboral el resultat.
a) Si hi ha hagut acord, l’empresa ha de comunicar a l’autoritat laboral el resultat de l’acord i còpia de l’acord.
b) Si no hi ha hagut acord, remetrà als representants dels treballadors/es i a l’autoritat laboral la decisió final d’acomiadament col·lectiu que hagi adoptat i les condicions de la mateixa.
2.- Caducitat del procediment.
Si en el termini de quinze dies des de la data de l’última reunió celebrada al període de consultes, l’empresari/a no hagués comunicat als representants dels treballadors/es i a l’autoritat laboral la seva decisió, es produirà la caducitat del procediment.
Comunicació de la suspensió o reducció de jornada a cada treballador/a.
L’empresa podrà notificar als treballadors/es afectats la suspensió o reducció.
Quant a la data d’efecte, tindrà efectes a partir de la data de la seva comunicació a l’autoritat laboral, llevat que en ella es prevegi una posterior.
L’autoritat laboral ha de comunicar la decisió empresarial a l’entitat gestora de la prestació per desocupació.
Pot un treballador/a impugnar la decisió empresarial?
El treballador/a podrà impugnar individualment la decisió empresarial davant el jutjat que ha de declarar la mesura justificada o injustificada.
Si la sentència declara injustificada la decisió empresarial, llavors ha de declarar la immediata represa del contracte de treball i condemnar a l’empresari/a a:
1.- El pagament dels salaris deixats de percebre pel treballador/a fins a la data de la represa del contracte
2.- o, si s’escau, l’abonament de les diferències que procedeixin respecte de l’import rebut en concepte de prestacions per desocupació durant el període de suspensió, sens perjudici del reintegrament que procedeixi realitzar per l’empresari/a de l’import d’aquestes prestacions a l’entitat gestora del pagament de les mateixes.
Això no obstant, la interposició de la demanda pels representants dels treballadors/es en conflicte col·lectiu paralitza la tramitació de les accions individuals iniciades, fins a la resolució de la demanda dels representants dels treballadors/es.
Quan el període de consultes finalitzi amb acord es presumeix que concorren les causes justificatives i només podrà ser impugnat davant la jurisdicció social per l’existència de frau, dol, coacció o abús de dret.
Pot l’autoritat laboral impugnar els acords adoptats?
La decisió empresarial podrà ser impugnada per l’autoritat laboral a petició de l’entitat gestora de la prestació per desocupació quan aquella pogués tenir per objecte l’obtenció indeguda de les prestacions per part dels treballadors/es afectats per inexistència de la causa motivadora de la situació legal d’atur.
EL ERTO PER CAUSA DE FORÇA MAJOR.
Existeix un nombre de treballadors afectats?
En aquesta causa el procediment s’aplica qualsevol que sigui el nombre dels treballadors afectats.
Com és el procediment d’ERTO?
L’existència de força major, com a causa motivadora de l’extinció dels contractes de treball, l’ha de constatar l’autoritat laboral.
El procediment simplificat és el següent:
- Sol·licitud a l’autoritat laboral.
- Actuacions i informes indispensables.
- Resolució de l’autoritat laboral.
- Comunicació per escrit de la suspensió per força major a cada treballador/a.
Sol·licitud a l’autoritat laboral.
El procediment s’iniciarà mitjançant sol·licitud de l’empresa, acompanyada dels mitjans de prova que estimi necessaris i simultània comunicació als representants legals dels treballadors.
Els representants legals dels treballadors tenen la condició de part interessada en la totalitat de la tramitació del procediment.
Actuacions i informes indispensables.
L’autoritat laboral ha de donar audiència als representants legals dels treballadors/es perquè facin les al·legacions i aportin proves.
Resolució de l’autoritat laboral.
La resolució de l’autoritat laboral s’ha de dictar en el termini de 5 dies des de la sol·licitud i haurà de limitar, si escau, a constatar l’existència de la força major al·legada per l’empresa.
Comunicació per escrit de la suspensió per força major a cada treballador/a.
L’empresa és qui pren la decisió sobre la suspensió dels contractes, que produirà efectes des de la data del fet causant de la força major.
